案情介绍：

某跨国集团旗下的中国**公司（以下简称公司）因为业务进步需要，1日与周某签订了一份无固按期限的劳动合同，合同约定周某担任公司采购部总监职务，年收入为80万人民币，平均分摊于12个月支付，周某有权参加企业的绩效奖金计划，此奖金的发放由公司全权裁量。

周某刚进入公司时工作还挺卖力，公司对他的工作营业额也比较认可。可是到了至4月期间，周某的表现却不尽人意，还常常无故旷工，周某的旷工行为严重干扰了企业的工作安排和工作任务的完成，公司多次找周某交流，需要其能按时到公司上班，但周某的表现依旧令公司非常失望。
20日，公司用EMS快递向周某发出知道除劳动关系的公告。

周某不服企业的解除行为，于是向公司所在地的劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁并提出以下申诉请求：需要公司恢复与其之间的劳动关系；需要公司支付自解除劳动关系之日至恢复劳动关系之日的薪资；需要公司支付绩效奖金。

公司觉得自己对周某的解除是合法解除并且也履行了正常的公告义务，无需向周某承担任何经济补偿的责任，更不认可周某需要恢复劳动关系的请求，于是对周某的申诉请求作出了积极应诉。

审理过程中，周某表示：对公司提供一份门禁记录的真实性不予认同，并表示我们的工作无需考勤；收到公司20日邮寄的EMS内容并不是解除公告，只不过空白的辞职程序单；公司并不可以提供材料证明自己不符合享受绩效奖金的条件。

近日，该案已经审结。仲裁庭经过审理觉得：公司未能提供足具证明力的材料证明20日已经发快递公告周某解除劳动关系，也未能提供有关材料证明门禁记录作为职员的考勤依据及周某不符合绩效奖金的发放条件，故依据有关的法律规定裁决支持了周某的申诉请求。

案例剖析

**君拓律师事务所主任俞-敏律师评析：

本案是用人单位因劳动者紧急违反用人单位的规章规范而解除其劳动关系却由于证据不足而没得到法律支持的典型案例，其败诉是什么原因具备常见性和深刻的警示性。该案例中的职员周某工作营业额平平且多次旷工，作为用人单位来讲完全有理由辞退这种没敬业精神的职员，但却因为公司规章规范的不健全和提供的证据存在某些缺点而最后致使合法解除变成了违法解除，并为此付出了较沉重的代价。通过对本案的剖析，期望能对用人单位在规章规范的拟定和健全、证据的采集和保留、用工管理及风险防范等方面能有所帮助，从而达到防止过高的用工本钱的目的。

该案的争议焦点之一是周某是不是存在有长期旷工的事实，这需要证据来加以证明。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

庭审中，公司提供了一份周某至4月期间的门禁记录和企业的规章规范，从这份门禁记录中可以看出周某在这期间内累计有14个工作日没出入企业的记录，以此公司认定周某的长期旷工行为紧急违反了企业的规章规范。但周某对该份门禁记录的真实性不予认同，并且辩解公司并没有关的材料证明门禁出入记录就是作为职员的考勤依据，更何况公司也没规定需要对我们的平时工作进行考勤。也正因这样，仲裁庭觉得，公司仅仅提供一份门禁出入记录就认定周某旷工的证据不充分，因此对公司倡导周某长期旷工的事实不予采信。